Бывает так, что нанятый вчера сотрудник сегодня уже порывается вас покинуть. Текучка кадров — вечная головная боль многих компаний и рекрутов. Чего же не хватает сотрудникам, как их удержать, только ли деньги способны убедить их остаться? Мы решили разобраться в этом вопросе в этой статье.
Во-первых, нужно разобраться, какие люди вас покидают, тогда станет ясно, чем и как их удерживать. Если это опытные специалисты, которые давно закончили вуз, имеют семью и сами по себе несклонны к переменам, проблема, вероятно, кроется в объективных факторах: неподходящая зарплата, задержки с ее выплатой, сложные условия труда. В этой ситуации повлиять на решение сотрудника уйти сложно, так как это требует структурных изменения в самой компании. Скорее всего с сотрудником придет попрощаться.
Другое дело, если вас покидают молодые специалисты из так называемого нового поколения. Эти ребята любят перемены, любят искать себя. Обычно это тот ваш сотрудник, который имеет слабую мотивацию, постоянно глядит на часы в ожидании конца смены, мало интересуется проектом, коллегами, не стремится к дополнительной ответственности.
Как удержать сотрудника
Как удержать такого сотрудника? — Дать им возможность проявить свои индивидуальные качества: им нужна не рутинная работа, а проектная или, чтобы задач было несколько. Такого сотрудника интересуют его собственные возможности, он будет работать на результат и искать похвалы.
Им нужны разнообразные задачи, возможность экспериментировать. Молодые люди этого поколения разбираются в новых технологиях и хотят их применять, так дайте им эту возможность.
Им нужна свобода. Это не значит, что все нормы и правила для них нужно отменить, но требовать жесткого дресс-кода или сурово карать за опоздания — верный путь к потере такого талантливого и молодого специалиста. Пусть он не боится излагать свое мнение по поводу условий труда, возможно, вы сумеете найти компромисс.
Если сотрудники «потухают», теряют запал, это другая ситуация. Такие могут уйти, но могут и остаться, причем вспыхнуть снова, если вы найдете правильный ключ.
Как удержать тех, кто в кризисе? Сначала нужно выяснить, что это за сотрудник, какой он. Попробуйте протестировать его по методу DISC или с помощью теста Боннстеттера (мотивация).
Тест Боннстеттера
Боннстеттера — это термин, связанный с мотивацией и амбициями. Боннстеттера, также известная как «теория достижений» или «теория мотивации успеха», разработана американским психологом Дэвидом Макклелландом.
Согласно теории Боннстеттера, мотивация человека определяется тремя основными потребностями:
- Потребность в достижении (нАch): Люди с высокой потребностью в достижении стремятся к достижению личных целей и успеху. Они ориентированы на выполнение задач и стремятся преуспеть в ситуациях, где они могут продемонстрировать свои навыки и компетентность.
- Потребность во власти (нПв): Люди с высокой потребностью во власти стремятся контролировать и влиять на других людей и события. Они нацелены на достижение лидерских позиций и контроль над ресурсами.
- Потребность в связи (нСв): Люди с высокой потребностью в связи стремятся к гармоничным отношениям с другими людьми. Они ориентированы на сотрудничество, поддержку и взаимодействие.
Согласно теории Боннстеттера, у каждого человека может быть разная степень выраженности этих потребностей, и их уровни могут варьироваться в зависимости от ситуации и личности. Понимание этих мотивационных факторов может помочь в разработке эффективных стратегий мотивации и лидерства.
Вдруг, ваш сотрудник любит учиться и узнавать что-то новое, а на работе он не получает таких возможностей. В таком случае предложите ему пройти курсы или тренинги и помогите ему применить эти новые знания в его работе. А если тест покажет, что работник вообще находится не на своем месте, то отпустите его, сэкономите время и деньги себе и ему.
Резюмируем: не хотите текучки, прислушивайтесь к потребностям сотрудников. Если они молоды и активны, дайте им соответствующие условия работы, многие согласны работать за меньшие деньги, но в комфортной обстановке. Если они нацелены на прогресс, карьерный рост, обучение — предоставьте им такие возможности. Проще удержать ценных сотрудников, чем нанять новых обучить, а потом распрощаться с ними и начать все заново.
