HR-бренд есть у любой компании, независимо от того крупная она или маленькая, работает над ним или нет. Многие просто не отдают себе отчета в том, что, если о компании никто не слышал, а ее работники выкладывают новые резюме, это и есть HR-бренд этой компании.
Так что же такое этот бренд, что в него входит и как на это влиять.
Первый важный компонент вашего бренда — общественное мнение. Оно складывается из нескольких компонентов.
Мнение соискателей о работе в компании
В нашей стране с этим пунктом произошел небольшой перекос: крупные компании имели возможность и средства продвигать свои корпоративные ценности через СМИ, поэтому именно такие предприятия ассоциируются у людей не только с хорошей зарплатой, но и с социальными благами для своих сотрудников. Такие компании, к примеру, представлены в списке лучших на премии «HR-бренд года».
Известные компании, как «Роснефть», «Газпром», «Сибур», будут предпочтительнее для кандидатов, чем не менее стабильные и социально-ответственные, но не раскрученные. Проанализируйте на досуге, какой объем аудитории у вас, который знаком с названием вашей компании. Если он маловат, а средства для роста есть — нужно работать, чем известнее бренд, тем больше кандидатов к вам придет и тем более качественными они будут.
Мнение узкого круга знакомых
Это относится как раз к небольшим компаниям, и в данном случае такая аудитория куда ценнее большинства, ведь заслужить лояльность узкого круга специалистов сложнее. Возвращаемся к предыдущему вопросу: если аудитория, которой знакомо название вашей компании, мала, а средств на раскрутку нет, да и расходы эти не окупятся, то ваш вариант — работать на небольшую, но авторитетную аудиторию. Займитесь образом компании в социальных сетях, будьте открыты для общения, работайте с сотрудниками, чтобы в дальнейшем, когда они покинут вас, их профессионализм и статус на рынке труда работал на вашу репутацию.
Вывод: нужно стараться сделать компанию известной в узком кругу специалистов, которые потенциально могут стать частью вашей компании или адвокатами бренда: ищите целевую аудиторию, запускайте таргетированную рекламу, используйте предиктивную аналитику для изучения аудитории, а также работайте с кадрами — адаптация, вовлечение, мотивация — все это поможет выращивать профессионалов, которые защитят вашу репутацию как альма-матер в дальнейшем.
Мнение кандидатов или бывших сотрудников
Хотите знать, что о вас думают на рынке труда, мониторьте интернет, изучайте, что пишут о вас бывшие сотрудники или кандидаты. Не лишним будет обнаружить, что Иван Иванович, которому вы недавно отказали после собеседования, «трубит» в тематических группах, что к вам можно попасть «только по блату», что зарплату у вас не платят, а работать заставляют сверхурочно.
Негатив в сети распространяется быстро — пара дней и уже десятки человек прочитали этот отзыв и, что хуже, поверили ему. Они к вам больше не придут, а качество кандидатов, которые все же дойдут, может оказаться на порядок ниже.
Вывод: разберитесь сначала с причиной возможного негатива. Может, человек долго ждал отказа, ему забыли позвонить, нахамили. Отладьте систему изнутри, постарайтесь давать кандидатам обратную связь быстрее и качественнее, попробуйте проводить видео-собеседования, которые полезны и эффективны для массового подбора, создайте шаблоны для автоматической отправки ответов.
Другой ценный компонент бренда — представление ваших сотрудников о работе в компании
Это так называемый «внутренний» бренд. Старайтесь оценивать положение дел в компании, отслеживать отношение сотрудников к корпоративным ценностям. Сотрудники могут отвечать вам, что все здорово, а тем временем обновлять свои резюме. Постарайтесь разобраться, чего не хватает таким «пассивным соискателям», может, дело в поправимых вещах. Кому-то достаточно повысить зарплату на 10%, кому-то — дать направление на курсы повышения квалификации, а кого-то повысить.
Чтобы отслеживать настроение ваших работников, нужно проводить мероприятия оффлайн, болтать с коллегами, играть в настольные игры, ходить в кино, а также онлайн — создавать корпоративные блоги для живого общения и взаимопомощи. В ход могут пойти Slack, Trello и другие инструменты, которые помогут команде решать рабочие вопросы быстрее.
Часть вашего бренда — ваши сотрудники, их опыт, квалификация и репутация на рынке.
Как относятся к вашим сотрудникам коллеги из других компаний, а конкуренты — хотят ли они переманить ваших работников? Все ли члены вашей команды соответствуют вашему представлению о стоящем сотруднике. Спросите себя, способна ли ваша компания переманить работников у конкурентов, есть ли у вас преимущества перед ними и каковы их преимущества перед вами.
Позиционирование компании — ваш «внешний» бренд
Транслировать его нужно по всем каналам: на сайте, в социальных сетях, через сотрудников, мероприятия, при общении с кандидатами. Главное, чтобы то, о чем вы пишите и говорите, соответствовало реальности. Если интернет ломится от негативных отзывов о вас, а вы продолжаете внушать кандидатам, что являетесь райским место для работы, ваши старания пройдут впустую.
Публикуйте фотографии команды, офиса, поощряйте сотрудников к тому же, пусть ваша компания выглядит открытой, дружелюбной, местом, где работают позитивные люди, тогда и бренд сложится сам собой.
