Каждый год много говорится о трендах в HR-индустрии, но многие из этих трендов кажутся нам такими далекими от реалий нашей действительности. Тем не менее, можно начать постепенный путь к обновлению HR с небольших шажков. Каких? Вот несколько вариантов, которые мы собрали в этой статье:
Начнем с репутации компании
— заведите свою профессиональную страничку в основных социальных сетях, например, ВКонтакте и Facebook, если этого еще не сделали. Она пригодится, чтобы общаться с потенциальными сотрудниками, отвечать на вопросы и всячески поддерживать образ компании, готовой к коммуникациям – это ваш социальный фактор.
— выделите полчаса в неделю для ответов на негативные отзывы о компании в интернете, например, в тех же социальных сетях или на сайтах, предназначенных специально для таких отзывов. Это полезно, так как покажет слабые места компании и позволит вам обдуманнее составлять вакансии, акцентируя внимание на лучших сторонах работы у вас.
— попросите коллег также обновить профили в социальных сетях, к примеру, указав место работы. Только не давите на них, постарайтесь преподнести это в виде одного из пунктов забавной инструкции, где также предлагается сфотографироваться на рабочем месте или принести свою чашку.
Продолжим кадровыми заботами
— много времени нам приходится тратить на рутину, сократить количество ненужных действий помогут различные расширения для браузеров. Почитайте, возможно, в нашем списке есть программы, которые окажутся актуальными для вас.
— развивайте рекомендательный рекрутмент. Раз в неделю, месяц или реже устраивайте марафон рекрутинга: просите коллег раскидать вакансию по социальным сетям, сайтам, где только возможно. Чье объявление принесет вам работника или чья публикация соберет больше всего кандидатов — тому небольшая награда.
— работайте с идеальными сотрудниками: если вы наняли такого, расспросите его обо всем, в каких социальных сетях он сидит, на каких форумах и площадках общается с людьми, где предпочел бы видеть вакансии — все это очень важно, чтобы наперед знать, где обитают они, идеальные работники.
— работайте с кандидатами: все, кто подошел и не подошел, должны получить фидбек от компании. Это играет на пользу бренду вашего предприятия.
— тестируйте слепой «скриннинг», или слепые резюме. Отправьте коллеге резюме соискателя, предварительно скрыв его возраст, имя, пол и фото, пусть он оценит их не предвзято, а потом покажите полные резюме и узнайте, изменилось ли что-то в его оценках?
— каждого нового работника представляйте коллегам по его достижениям и их тоже. Это приятно и самому новичку, и команде, где каждый почувствует себя профессионалом.
— фиксируйте кандидатов, которых вы рассматривали на вакансии. Спросите у них, готовы ли они дать свои контакты для получения рассылок с вакансиями от вас в дальнейшем? Это удобно и опять же положительно влияет на бренд предприятия.
И, конечно, больше анализируйте: почему кандидат отказал вам сам, сколько времени вы потратили на закрытие вакансии и можно ли делать это быстрее, кто из ваших коллег проявил себя лучше других и стоит ли его поощрить? Ваши собственные умозаключения из этих ответов пока не в состоянии повторить ни один компьютер.
