Юлия Пискунова, ведущий специалист по работе с клиентами холдинга «Империя кадров»:
– Понятия «дефицит кадров» и «кадровый голод» циркулируют по открытым источникам, пожалуй, со времен появления Интернета. За последние же несколько лет в России на этих словосочетаниях были сделаны совершенно баснословные деньги. «Дефицит кадров» позволил кандидатам совершенно различного уровня и направления деятельности завышать свою «стоимость» в лучшем случае на 5–10, а порой и до 25%. Бюджеты HR-департаментов на работу с кадровыми агентствами позволили нескольким сотням «карманных компаний» подобного профиля появиться на российском рынке рекрутмента. Благодаря «кадровому голоду» работа сотрудников внутренних служб по подбору персонала «подорожала» с 2010 года до нескольких раз. И самое приятное для всех заинтересованных лиц – широта данных понятий. Если, например, сегодня количественного дефицита среди кандидатов нет, все можно списать на качественный. Но насколько это актуально для розницы?
Как один из динамично развивающихся сегментов рынка, розничная торговля в полной мере ощутила на себе тот самый настоящий, а не гипотетический дефицит кадров. Не хватает людей, готовых не только идти с компанией рука об руку, но бежать вперед по просторам российского потребительского спроса. Людей, которые придут в компанию не брать, а отдавать – свое время, энергию, свои идеи для того, чтобы в воскресенье, перевоплотившись в заурядного покупателя, нахваливать возросшее качество обслуживания и богатый ассортимент. Опытные стратеги бизнеса, работоспособные и инициативные управленцы и активные, способные строить свою карьеру линейные сотрудники – вот мечта любой розничной сети.
Изменилось ли что-то в рознице в условиях лавинообразно надвигающегося мирового финансового кризиса? Парадокс дефицита кадров состоит в том, что он – порождение, скорее, не реальных финансовых затруднений компании, а некой паники и истерии. Сегодня – «сбрасываем балласт», завтра – теряем равновесие. Столкнется ли с этой проблемой розница? Вряд ли. Крупные западные игроки, в первую очередь попавшие «под колеса» финансового кризиса, наверняка выстоят за счет уникальной мотивационной системы, для которой вопрос «Сколько стоит лояльный сотрудник?» не стоит так остро, как в российских компаниях. Их конек – мощные, идеально выверенные идеологические программы, тактично именуемые «корпоративной культурой». И это именно то, что ждут от компании сотрудники в условиях кризиса, находя моральную поддержку работодателя. Кроме того, огромное внимание уделяется «западниками» и материальной мотивации работников. Как правило, лидеры рынка стараются держать планку заработных плат на 10–15% выше среднерыночной, что делает их предложение особенно привлекательным в любой ситуации. Три кита системы мотивации в розничной торговле: регулярная мотивация, план продаж, программа поощрений – на 100% актуальны и для российского бизнеса. Впитав все лучшее, что могли дать система корпоративного управления западного образца и российский подход к покупателю «по-простому, но от души», наши сети получили отличную, хотя и «гремучую» в некотором смысле смесь «белых воротничков» и «девушек в халатах». Возможно, это сочетание и походит на fusion, однако обеспечивает ту прекрасную разность потенциалов, которая позволяет сохранять стабильное рабочее напряжение внутри компании.
В связи с вышеизложенным хочется наконец ответить на вопрос, есть ли в рознице дефицит кадров: и да, и нет.
Нина Емельянова, руководитель группы розничных продаж AVANTA Personnel (г. Москва):
– Сейчас о дефиците кадров в розничной торговле вряд ли можно говорить, так как банкротства крупных ритейлеров и последовавшие за этим массовые сокращения сотрудников привели к тому, что на рынке труда в настоящее время присутствует большое количество кандидатов любого уровня.
Если брать долгосрочную перспективу – от года и больше – когда ситуация на рынке более-менее восстановится, то специалисты могут столкнуться с серьезными проблемами при трудоустройстве. Сейчас у кандидатов зачастую нет возможности найти работу согласно накопленному опыту, навыкам, специализации, финансовым ожиданиям. Поэтому многие устраиваются «хоть куда-нибудь», чтобы в буквальном смысле переждать кризис. Но таким образом они невольно «портят» свое резюме – уходят на должность ниже, работают не по специальности.
В будущем это может сыграть отрицательную роль, ведь компании-работодатели едва ли снизят требования относительно непрерывности трудового стажа и соответствия опыта кандидата актуальным вакансиям.
Наталья Владимировна Корякина, HR-директор ГК «РусПродХолдинг»:
– Для нашей группы компаний понятие «розница» имеет два значения: во-первых, это персонал, работающий непосредственно в магазинах, и, во-вторых, торговые представители производственных или дистрибьюторских компаний. Поэтому в связи с кризисом на сегодняшний день мы видим следующие тенденции:
1. Персонал в магазинах стабилизировался. В частности, снизился процент текучки, а также повысилась дисциплина труда, которая не всегда характерна для данной категории сотрудников. Произошел приток большого количества соискателей, резюме лучших из них мы откладываем в резерв.
2. Ситуация с торговыми представителями, на мой взгляд, несколько сложнее. Такие сотрудники всегда находятся в поиске более выгодных предложений по оплате труда и относительно легко срываются с места даже в условиях наступившего кризиса. Однако за последние полтора месяца у нас произошло несколько похожих ситуаций: сотрудник увольнялся по собственному желанию, начинал трудовую деятельность у другого работодателя, а потом звонил в службу управления персоналом и просился обратно. Все дело в том, что в связи с финансовой ситуацией в новой компании его сокращали как самого «молодого» сотрудника или же просто не могли обеспечить обещанный уровень оплаты труда.
Также не могу не отметить, что на рынке появилась «лавина» резюме соискателей, которые не устраивали предыдущего работодателя по профессиональным качествам.
Поэтому, если говорить о ближайших перспективах, то, на мой взгляд, сотрудники розницы станут более взвешенно относиться к смене места работы, а работодатели будут иметь возможность более придирчиво, с точки зрения оценки профессиональных качеств, их отбирать.
