Есть две стратегии, позволяющие собрать команду профессионалов: стратегия охотника и фермера. Какая из них выгоднее, рассуждает эксперт по развитию Алексей Заварницын.
Ответственные и компетентные работники в большинстве своем уходят на пенсию, а новые поколение не может восполнить провал в кадровой политике, созданный в последние десятилетия в образовании. Это отмечает, в частности, PWC. Аналитики агентства предрекают, что повышение среднего возраста населения в развитых странах грозит нефтегазовой отрасли нехваткой кадров.
Сегодня наблюдается перекос: снижение количества хороших специалистов и повышение спроса на них. Что же делать HRу?
Стратегия охотника
Охотник нацелен на то, чтобы «схантить» хорошего специалиста у конкурента. Однако такая тактика имеет ряд недостатков. Во-первых, если он профессионал, то скорее всего на хорошем счету на нынешнем месте работы, а значит, переманить его будет для вас затратное дело. Во-вторых, даже если ваша потенциальная «добыча» опытный сотрудник, вы не можете быть на 100% уверены, что он знает условия вашей компании: нормативные документов, порядок их оформления, к кому и с чем можно обратиться. Ему все равно потребуется время на адаптацию, и будет хорошо, если она пройдет ее успешно. А что, если нет?
Пример: в одной компании любили увольнять неугодных, пусть и результативных директоров филиалов. После чего от 6 до 18 месяцев искали им замену. За это время филиал проваливался по результатам в несколько раз. Новому директору предлагали повышенный оклад, чтобы его переманить и, как итог, огромные потери.
Третий риск состоит в том, что этот профессионал сам по себе кот в мешке. Кто знает, с какой целью он к вам перейдет, может, увести клиентскую базу, получить новую технологию или что-то еще.
Так что стратегия охотника достаточно рискованна и не всегда оправдана.
Стратегия фермера
Можно не «хантить» профессионала, а вырастит его. Но что, если в вашей компании нет условий для этого, нет бизнес-тренеров. Развивать сотрудников можно иначе, вот несколько вариантов:
- Наставники. Чтобы сотрудник рос, обеспечьте ему наставника.
- Внешний провайдер. Пригласите профессионала со стороны, чтобы провести тренинг, семинар — обучить ваших сотрудников конкретным навыкам.
- Индивидуальное обучение. Наиболее перспективных сотрудников можно отправлять на тренинги, вебинары, курсы вне компании. Можете даже частично оплатить им обучение за счет компании, взяв с них обязательство отработать вложенные средства в течение какого-либо времени.
- Самостоятельное развитие. Можно предлагать сотрудникам изучать литературу или другие материалы, создать в офисе библиотеку.
- Обсуждение литературы. Из предыдущего пункта вытекает идея обсуждения изученного материала и выработки общих решений по применению новых знаний в компании.
При такой стратегии вам не придется тратить время на адаптацию сотрудника, он ведь уже все знает, вы же знаете его сильные и слабые стороны, так что меньше рискуете ошибиться в выборе. Кроме того, такой подход экономит время, так как отпадает необходимость в поиске и привлечении кандидатов. Сотрудники же получат мотивацию работать лучше, если увидят, что есть шанс расти профессионально на том же рабочем месте. Естественно, это более долгий способ, но он окупается в перспективе.
